Strenge Regeln, steile Hierarchien und konstante Überwachung der MitarbeiterInnen – das ist eine Organisationsstruktur von Vorgestern. Wenn der Chef permanent dazwischenfunkt, hemmt dies die Innovationskraft eines Unternehmens. Gerade junge Menschen der Generation Y mit Drang nach Selbstverwirklichung, bevorzugen ein Arbeitsumfeld bei dem alle Rahmenbedingungen stimmen, damit sie sich in ihrem Job voll entfalten können. Dies bedeutet auch, dass Organisationsstrukturen innerhalb eines Unternehmens neu gedacht werden müssen. Kein von „oben herab“ entscheiden mehr, sondern ein miteinander entscheiden ist gefragt. Vor diesem Hintergrund möchten wir Ihnen das Prinzip der Holokratie vorstellen.

Gründe für den Wandel

Die Gründe für das Arbeiten ohne Hierarchien sind vielfältig. Zum einen haben sich die Anforderungen unserer heutigen Zeit, aufgrund der digitalen Transformation, geändert. Entscheidungen müssen daher schnell und agil getroffen werden, um am Markt wettbewerbsfähig zu bleiben. Zum anderen verändern sich die Werte am am Arbeitsmarkt, aufgrund des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels. Durch die Verschiebung des Gefälles erlangen ArbeiternehmerInnen zunehmend eine stärkere Position. Führungskräfte müssen sich daher immer mehr um ihre Arbeitgeberattraktivität kümmern. Gerade jüngere Menschen verlieren oftmals im Arbeitsalltag die Motivation, wenn sie nicht mitbestimmen dürfen und gute Ideen gar nicht erst gehört werden.

Holokratie - Das Arbeitsmodell der Zukunft

Das Wort Holokratie stammt aus dem Griechischen von „holos“, was für „vollständig, ganz“ steht und „-kratie“ für Herrschaft. Dieses Konzept ist eine Erfindung des amerikanischen Unternehmers Brian Robertson. Holokratie ist der Mittelweg zwischen autokratischer Führung und rein demokratischer Arbeitsorganisation. Wie bei den beiden anderen Formen greift auch die Holokratie stark in die Organisationstrukturen eines Unternehmens ein. Robertson ließ sich dabei stark von agilen Projektmethoden beeinflussen. Bei der Holokratie wird die Verantwortung, im Gegensatz zur autokratischen Führung, auf die Mitarbeiter verteilt. In holokratisch geführten Unternehmen sind die Verantwortlichkeiten klar geregelt und Entscheidungs-und Handlungsbefugnisse, wie z.B. die Neueinstellung von Mitarbeiterinnen, auf die Organisationsmitglieder verteilt. Damit wird die gesamte Entscheidungsgewalt nicht bei den Führungskräften gebündelt.

Folgende Prinzipien sollten ArbeitnehmerInnen und Führungskräfte mitbringen, um das Konzept der Holokratie erfolgreich zu meistern:

  • Selbstorganisation und selbstständiges Arbeiten
  • Vertrauen
  • Agile Methoden
  • Kollektive Intelligenz
  • Ein festes Regelwerk für alle MitarbeiterInnen

„Holacracy is not a governance process of the people, by the people, for the people —
it’s governance of the organization, through the people, for the purpose.“ (Brian Robertson)

Rollen und Kreise statt Titel und Position

Bei der Holokratie wird das Unternehmen in Kreisen organisiert, die aus verschiedenen Rollen bestehen. Diese Rollen repräsentieren dabei die MitarbeiterInnen, die wiederum verschiedene Rollen innerhalb eines Kreises annehmen können. Eine Rolle hat dabei verschiedene Aufgaben und Zuständigkeiten (z.B. Online-Marketing). Dabei können die MitarbeiterInnen selbst entscheiden, wie sie ihre Aufgaben erledigen wollen. Jede Rolle hat innerhalb eines Kreises eine Autorität, die finale Entscheidungen trifft.

Wenn eine Rolle nicht mehr benötigt wird, dann wird sie abgeschafft. ArbeitnehmerInnen müssen aber trotzdem keine Angst um ihren Job haben. Eine Rolle ist keine Position, so können sich ArbeitnehmerInnen verstärkt auf andere Aufgaben konzentrieren, die ihnen liegen.
Die Kreise in der Holokratie, kann man sich vorstellen, wie eine Unternehmensabteilung. (z.B. IT, Marketing, Sales, Controlling…).

Die Zuständigkeiten innerhalb der Kreise sind klar geregelt und vom Unternehmen selbst festgelegt. Die Vertreter der Kreise treffen sich regelmäßig, um strategische Entscheidungen für das Unternehmen zu treffen.

Quelle: https://karrierebibel.de/holokratie/

Ganz ohne Hierarchie geht es nicht. Auch in der Holokratie gibt es festgelegte Regeln, Zuständigkeiten und Autoritäten, die letztendlich finale Entscheidungen treffen, um die Unternehmensziele zu erreichen. Holokratie ist also nicht gleichbedeutend mit Büro-Anarchie.

Vier Leitlinien des Holokratie-Modells

Die Regeln, die eine Holokratie stützen, hat der Entwickler des Konzepts in seiner Holokratie-Verfassung niedergeschrieben. Die vier Leitlinien lauten:

1. Doppelte Verbindung

In einem Unternehmen gibt es unterschiedlich autonome Einheiten. Diese müssen miteinander regelmäßig kommunizieren. Dafür werden innerhalb eines Kreises eine oder mehrere Personen bestimmt, die die Kommunikation in den anderen Kreisen aufrechterhält. Diese Personen teilen Informationen aus ihrem Kreis und vertreten gleichzeitig die Interessen des Nachbarkreises. Dies führt dazu, dass die Kreise nicht aneinander vorbei arbeiten.

2. Trennung von Operativen- und Steuerungsmeetings

Das operative Tagesgeschäft wird von den jeweiligen Kreisen autark gesteuert, um lange Kommunikationswege zu vermeiden. Die Vertreter der Kreise treffen sich in den Steuerungsmeeting, um die strategische Ausrichtung des Unternehmens zu planen. Dabei werden bewusst Ressourcenfragen, wie z.B. Geld, Personal ausgeblendet, um im Vorfeld Ideen und Strategien nicht schon frühzeitig durch Argumente, wie „zu wenig Geld, zu wenig Zeit, zu wenig Personal“ abzuwürgen.

3. Integrative Entscheidungsfindung

Strategische Entscheidungen werden von den Vertretern der jeweiligen Kreise mittels integrativer Entscheidungsfindung getroffen. Dabei wird jede Stimme gezählt. Es wird bewusst eine brauchbare und keine perfekte Lösung gesucht. Sobald eine Entscheidung getroffen ist, wird diese von allen Vertretern akzeptiert, auch wenn diese nicht den eigenen Vorstellungen entsprechen.

4. Rollenverteilung

Konflikte und Probleme entstehen dort, wo Zuständigkeiten nicht klar definiert sind. Bei der Holokratie findet eine klare Trennung zwischen Person und Rolle statt., d.h. dass Sie kein Online-Marketing-Manager sind, sondern ein Angestellter mit den Funktionen „Social-Media-Strategie“ und „Content Creation“. Durch diese Trennung sollen Missverständnisse hinsichtlich der Aufgabenfelder und Zuständigkeiten der Personen vermieden werden.

Vor- und Nachteile im Überblick

Vorteile

Wenig Hierarchien: MitarbeiterInnen haben eine hohe Entscheidungsautonomie.

Gesteigerte Innovationskraft: Ideen werden endlich gehört und müssen nicht durch aufwändige interne Bürokratie durchgebracht werden.

Motivierte MitarbeiterInnen: Nach den Regeln der Holokratie sollen MitarbeiterInnen Rollen einnehmen, die für sie geeignet sind. Sie verharren nicht starr in einer Position.

Mehr Effizienz: Durch den Wegfall von steilen Hierarchien können Projekte von MitarbeiterInnen schneller realisiert werden.

Nachteile

Keine Lösung beim Thema Gehalt: Rollen können sich regelmäßig ändern. Daher muss jedes Unternehmen selbst entscheiden, wie Gehälter fair festgelegt werden können.

Komplexes Regelwerk: Alle Individuen der Organisation müssen mitziehen und das komplexe Regelwerk verstehen und anwenden können.

Zu großer Druck: Nicht jede MitarbeiterIn kann mit den eingeräumten Freiheiten umgehen und nicht jede MitarbeiterIn möchte selbstständig Entscheidungen für das Unternehmen treffen.

Fazit

Das von uns vorgestellte Management-Modell der Holokratie gehört zu den New-Work-Ansätzen und verändert die gesamte Organisationsstruktur eines Unternehmens. Die Arbeit wird aufgabenorientiert aufgeteilt und organisiert. MitarbeiterInnen können so den strengen Kontrollmechanismen des traditionellen Hierarchieansatzes entfliehen. Allerdings kann der Holokratieansatz nur dann funktionieren, wenn alle Individuen des Unternehmens diese Art des Arbeitens auch annehmen, verstehen und die Verantwortung über Entscheidungen auch mittragen.
Führungskräfte müssen ihre eigene Rolle im Unternehmen neu denken, d.h. das sie selbst zum Rolleninhaber werden müssen.

Wir bei groupXS Solutions GmbH halten nichts von steilen Hierarchien und unnötig komplizierte interne Bürokratiemechanismen. Ein „von oben herab“ gibt es bei uns nicht. Nicht nur bei unseren MitarbeiterInnen setzen wir auf Gemeinschaftlichkeit, sondern auch bei unseren Projektpartnern. Das Ergebnis sind motivierte MitarbeiterInnen und zufriedene Kunden.

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